DotWay
DotWay

Sekrety sukcesu zdalnego onboardingu #5: Trzy kreatywne pomysły na feedback

#zdalnyHR

Jak poprosić nowego pracownika o feedback dotyczący jego onboardingu? Jakie narzędzia online pozwolą zrobić to kreatywnie? Czym różni się bieżący feedback od puls checków czy ankiet końcowych? Zapraszam do kolejnej porcji inspiracji o sekretach sukcesu zdalnego onboardingu!

Michał po rozmowie ze swoim nowo zatrudnionym pracownikiem, Tomkiem, zdał sobie sprawę, że onboarding idzie źle (a nawet bardzo źle). Po kolejnej rozmowie z zespołem miał kilka pomysłów, jak zmotywować swoich pracowników, by zaangażowali się w proces onboardingu w roli buddy’ego (po wskazówki zajrzyj do poprzedniego artykułu).

Ale jedna myśl nie dawała mu spokoju.

Co zrobić, by na bieżąco mierzyć temperaturę i wykryć stan podgorączkowy, gdy coś jest nie tak w onboardingu lub jak wdrożyć system AWACS, żeby nie rozbić się jak samolot przy lądowaniu, kiedy okres próbny dobiega końca?

Umówił się na wirtualny lunch ze swoim dobrym znajomym, który teraz świetnie się rozwija w dziale szkoleń i ma sprawdzone sposoby na angażowanie i wspieranie procesu onboardingu, w tym online.

Lunch okazał się strzałem w dziesiątkę! Znajomy podpowiedział mu 3 proste, a jednocześnie kreatywne sposoby jak efektywnie zbierać feedback online od nowych pracowników. Jakie?

#1 Miro i bieżący feedback

 

Bieżący czyli częsty. Warto w prosty i szybki sposób zebrać opinie od nowo zatrudnionych pracowników jak nam idzie, zwłaszcza  w pierwszym tygodniu onboardingu. Tutaj świetnie może sprawdzić się wirtualne narzędzie miro.com, które zawiera w sobie między innymi wirtualne sticky notes (wirtualne karteczki samoprzylepne).

Jak to wykorzystać?

Świetnie sprawdza się podsumowanie na koniec dnia i 2 kategorie pytań:

– kategoria done well – co się sprawdza/podoba Ci się w naszym onboardingu – którą oznaczamy jednym kolorem w miro

– kategoria to do differently – co chciałbyś/chciałabyś, abyśmy zmienili w naszym onboardngu – którą oznaczamy innym kolorem w miro

 

Szkoląc nowych pracowników w wielu firmach, w wielu krajach zauważyłam, że to proste ćwiczenie zdaje egzamin również w ciągu dnia, kiedy jesteśmy po długim i intensywnym module, a przed nami jeszcze dużo teorii i praktyki. Jak najbardziej można je również zrobić w wersji stacjonarnej i tradycyjnych sticky notes plus flipchart.

#2 Mentimeter i pulse check

 

Pulse check czyli raz na jakiś czas, cyklicznie, sprawdzamy jak nam idzie 😊 Firmy często wykorzystują pulse check do sprawdzenia zaangażowania pracowników, np. w formie corocznej ankiety. Warto taki pulse check zrobić również w trakcie onboardingu. Jeśli wiemy, że nasz onboarding to proces kilkutygodniowy, a nawet kilkumiesięczny  zadbajmy o taki pulse check na przykład na koniec danego tygodnia czy miesiąca.

Mentimeter to przykład innego narzędzia online, które świetnie sprawdza się do szybkich ankiet online.

Polecam zadać 3 pytania:

START – co chcesz, abyśmy ZACZĘLI robić w ramach onboardingu?

STOP – co uważasz, że powinniśmy PRZESTAĆ robić w ramach onboardingu?

CONTINUE – co myślisz warto, abyśmy KONTYNUOWALI w ramach onboardingu?

Mentimeter jest narzędziem anonimowym i pozwala na zebranie odpowiedzi w różnym formacie, między innymi w postaci chmury:

#3 Google Forms i finalny feedback

 

Bieżący feedback czy pulse check świetnie sprawdzą się do mierzenia temperatury i monitorowania jak nam idzie w trakcie procesu wdrażania nowego pracownika. Na pewno warto na koniec onboardingu poświęcić chwilę i zapytać to jak nam poszło 😊 Z perspektywy czasu nowo zatrudniony pracownik ma już więcej przemyśleń i widzi wzorce w naszym działaniu.

 

Jakie narzędzie wykorzystać?

Można najprostsze i bezpłatne: Google Forms, gdzie mamy możliwość ułożyć prostą ankietę online lub dłuższą, podzieloną na sekcje, urozmaiconą fotografiami czy rozszerzoną o dodatkowe opisy.

 

Jakie pytania zadać?

Warto połączyć te mierzalne z tymi opisowymi na przykład:

  • W skali od 1 do 10 (gdzie 1 to zdecydowanie nie, a 10 zdecydowanie tak) na ile poleciłbyś nasz onboarding innym? Jest to pytanie o NPS stosowane w obsłudze klienta (net promoter score), które oprócz poziomu satysfakcji pokazuje nam również lojalność danej osoby (będą to odpowiedzi 9 lub 10). Bardzo polecam zadać to pytanie również na koniec onboardingu.
  • Co przyczyniło się do takiej oceny?
  • Jak w 5 słowach określiłbyś swój onboarding?
  • Co najbardziej podobało Ci się w Twoim onboardingu?
  • Co najmniej?
  • Jaka jest 1 rzecz, którą moglibyśmy zmienić, a która miałaby ogromny wpływ na Twoje poczucie satysfakcji z procesu wdrożenia?

 

Oczywiście pytania można rozbudować np. o ocenę trenera czy buddy’ego, oddzielnie zapytać o część praktyczną vs. teoretyczną. Firma Bosch świetnie wykorzystuje opcje ankiet w procesie swojego onboardingu, stosując je na 2 etapach: kiedy kończy się tzw. onboarding HR-owy (HR korrdynuje i bierze odpowiedzialność za ten etap procesu wdrożenia) i kiedy kończy się tzw. onboarding menedżerski (czyli cały ten okres, kiedy to menedżer przejmuje odpowiedzialność za skoordynowanie wdrożenia nowego pracownika).

 

Dziś nie wspomniałam o rozmowie, którą uważam za najbardziej efektywne narzędzie do zbierania feedbacku od nowego pracownika. Ale o tym już w kolejnym odcinku 😊